未办入职就上班的劳动者，维权时需避免以下错误： 1. 忽视证据：部分人觉得只要干活就能拿工资，不保存考勤、沟通记录等，导致事实劳动关系难证明，维权受阻。 2. 超时效维权：劳动仲裁时效为一年，从权益受损之日起算。超期可能失去胜诉权，拿不到工资。 3. 过激维权：如闹事、干扰经营，不仅解决不了问题，还可能违反治安管理或担法律责任。 若已犯错或担心处理不当，欢迎随时咨询我，我会帮你评估情况并制定正确维权策略。
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未办入职的上班情况中，以下特殊场景会影响工资处理： 1. 单位以“试工”拒付工资：即使未办入职，只要实际劳动了，劳动关系即成立，单位必须付工资。“试工不合格”不能成为拒付理由，但可能影响工资标准（如按约定或同岗位比例支付）。 2. 在校学生实习未入职：实习期间双方一般不构成劳动关系，除非实习协议另有约定，否则可能无法主张工资。 3. 因单位原因未入职且未用工：若已通过面试但因单位问题未到岗，双方未建立劳动关系，无权要求工资，但可主张单位违约损失（如有约定）。
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未办入职上班存在以下法律风险，需重点关注： 1. 事实劳动关系难证：如小王未办入职，仅口头约定月薪，离职后公司拒付工资。因缺乏考勤、工作成果等证据，难以通过法律途径追回工资。 2. 工资标准难确定：如小李未办入职，双方未约定工资，离职后老板仅愿按当地最低工资80%支付。因无约定证据，仲裁可能参照最低工资或行业标准裁决，导致实际工资不符预期。
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未办入职是否有工资，法律有明确规定： 根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。” 该条款明确：劳动关系以“用工之日”为标志，而非入职或签合同。已实际提供劳动（即已用工），即使未办入职，劳动关系自用工日起建立。同时，《中华人民共和国劳动法》第五十条规定“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”因此，只要存在劳动关系，单位就有支付工资的义务。 综上：未办入职但实际用工的，劳动者有权获得工资；未实际用工的，则无工资。

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