试用期不合格辞退是否应获经济补偿，需视具体情况而定。
通常，试用期因不符合录用条件被辞退，用人单位无需支付经济补偿，但前提是单位必须能提供明确、合法的录用条件和考核标准。

若存在以下情形，处理方式会不同：
1. 若单位未明确告知录用条件或未提供考核标准，辞退可能不合法，劳动者有权主张赔偿。
2. 若考核过程不公正、缺乏客观依据，仅为主观评价，单位可能需承担违法解除的法律责任。
3. 若单位在试用期满后才以“不合格”为由辞退，而非试用期内提出解除，应视为违法解除，劳动者可主张赔偿。
4. 若员工在试用期被辞退但未收到书面通知或未获辞退理由说明，单位行为可能违反法定程序，员工可依法维权。
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试用期不合格被辞退可能面临以下法律风险：
1. **证据链断裂风险**：例如，单位未在劳动合同中写明录用条件，也未提供考核标准，员工被辞退后因缺乏证据，难以主张违法解除赔偿。
2. **诉讼时效逾期风险**：例如，员工在试用期结束后数月才发现被违法辞退，此时已超过一年仲裁时效，维权可能难以获得法律支持。

这些风险可能导致劳动者无法获得应有的法律救济，影响其维权结果和经济权益。
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试用期不合格辞退是否应获补偿，需依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条判断。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一项规定：“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。”该条未要求单位支付经济补偿，但前提是单位必须提供合法、明确的录用条件及考核标准，并在试用期内完成评估。

结合问题来看：若单位在试用期内已明确告知员工录用条件，并通过客观、公正的考核程序认定其不符合录用条件，依据该法条，单位可合法解除劳动合同且无需支付经济补偿。但如果单位未能提供明确的录用条件，或考核过程存在瑕疵，辞退行为可能被认定为违法解除，员工可依据《劳动合同法》第八十七条主张赔偿金。

因此，适用该法条的关键在于：单位是否履行告知义务、考核是否公正、解除是否在试用期内完成。只有前提均满足，辞退行为才合法，员工无权主张经济补偿。
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在试用期不合格被辞退的维权过程中，以下行为可能导致不利后果：
1. **忽视证据保存**：未保留劳动合同、录用条件文件、考核结果等关键材料，可能无法证明单位未明确告知录用条件或考核不公。
2. **逾期主张权利**：超过一年仲裁时效才提出维权，可能丧失胜诉权，劳动仲裁委员会可能不予受理。
3. **盲目签署辞退协议**：未仔细阅读或未咨询专业人士就签署离职协议，可能被认定为双方协商一致解除，从而丧失主张赔偿的依据。

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