在除名决定书面通知的过程中，部分用人单位可能因操作不当引发法律风险，以下是常见的错误行为：
1. 仅通过口头或微信通知除名：未以书面形式固定除名理由和依据，职工后续主张不知情时，用人单位无法举证已履行告知义务，可能被认定为违法解除。
2. 书面通知未留存送达证据：直接将通知书交给职工但未让其签收，或邮寄时未注明文件内容，导致无法证明职工已收到通知，除名决定可能被认定为未生效。
3. 忽视工会程序：未将除名决定告知工会，即使理由合法，也可能因程序瑕疵被劳动仲裁机构或法院撤销。
若您已出现上述错误操作，或担心除名决定存在法律漏洞，建议尽快联系律师评估风险并制定补救方案。
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除名决定书面通知的处理可能受以下特殊情况影响：
1. 职工拒绝签收除名通知书：此时用人单位不能直接放弃送达，需采取EMS邮寄、公告送达等替代方式，并留存全部送达证据，否则除名决定对职工不生效。
2. 工会提出异议：若工会认为除名理由不充分或程序违法并书面提出异议，用人单位需重新审查除名决定；若未回应工会异议直接执行除名，可能被认定为程序违法，增加法律风险。
3. 职工处于医疗期或孕期：若职工因上述特殊情形无法签收通知，用人单位需通过其家属代收（需家属出具身份证明和关系证明）或邮寄至其户籍地址，确保通知有效送达，避免因未通知导致后续纠纷。
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除名决定书面通知环节若处理不当，可能引发以下法律风险：
1. 除名决定被认定为无效的风险：例如，某公司因职工迟到三次作出除名决定，但仅通过口头告知，未出具书面通知。职工申请劳动仲裁时，公司无法证明已履行告知义务，仲裁机构认定除名决定无效，公司需恢复劳动关系并补发工资。
2. 支付赔偿金的风险：例如，某企业书面除名职工时，未载明具体违规事实，仅写“严重违反制度”。职工举证证明该制度未公示，法院认定除名依据不足，企业需支付违法解除劳动合同的赔偿金（按职工工作年限，每满一年支付两个月工资）。
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关于除名决定是否需要书面通知本人，答案是明确的。
以下结合不同情况详细说明：
1. 若用人单位直接通过口头方式告知除名，未出具书面通知：该除名程序存在违法风险，因《劳动合同法》要求解除劳动合同需书面形式告知理由与依据。
2. 若书面通知仅简单写“予以除名”，未载明具体理由和法律依据：属于内容不完整，职工可主张对除名依据不知情，影响决定效力。
3. 若书面通知未送达职工本人，仅通过同事转达或张贴公告：未完成法定告知义务，除名决定对职工不发生法律效力。

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